名店を目指そう～その会社（事業）、従業員に託してみる？～

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この記事の要約

他人への事業承継の中では「身内感」がある
実は手の平を返すタイプ（の従業員）がどうかの見極めが大仕事
きれいにバトンを渡すには、金銭面でも長いストロークが必要

この記事の目的

この記事情報は飲食店（特に唐揚店を応援していますが、他の飲食店経営でも役立つ情報です）をやってみたい方、始めたい方、既に経営や運営をしている方に向けた、ノウハウ提供を目的に書き綴っています。

「飲食店経営は自分には難しいよな」「飲食店経営をやる上でなるべく失敗したくないなぁ」「唐揚店をもっと上手くやるためにはどうすればいい？」など、心配事や疑問に対して、事前に情報をキチンと集められる様記事にしていきます。

これらの情報であなたのお店が盛り揚がることを祈っています。

今日のテーマは「その会社（事業）、従業員に託してみる？」

24時間、365日、

美味しい「唐揚げ」を補給すればするほど

快調な会長、

やすひさです。

飲食店のオープンを具体的に考えている方、

飲食店をオープンすることを決意している方、

飲食店のオープンに向けて準備している方、

といった「予備軍」の方にお役立ちできるよう、

そして、

既に飲食店を経営されている

「諸先輩」の方につきましては、

おさらい程度にでも

活用していただけるよう、

で、あわよくば

ステップアップに貢献できるように、

様々なジャンルの「経営」に携わってきた

私、やすひさの

じっくり漬け込んで熟成させた

運営ノウハウのようなものを、

小出し、単品メニュー的に提供しています。

読んでいただける方の

よき「差し入れ」のひとつとなりましたら幸いです。

よろしくお願い申し揚げます。

さっそくですが、今日のお題は、

「その会社（事業）、従業員に託してみる？」です。

継げる身内がいなければ、いたとしても

経営者が現役引退を考える際は、

自身で営み、育ててきた会社（事業）の方（の身の振り方）はどうするのか、

といった課題が自然と沸いてきます。

せっかく積み重ねた歴史（飲食業であればレシピ）を自分の代限りでリセットすることもまた、

伝説的で美しい引き際と言えるかもしれませんが、

やすひさが一応伝えておきたいのは

「もったいなくないですか？」というシンプルな問いです。

もし、

引退を視野に入れている経営者の方が、

少しでも「もったいない」と感じていながらも、

なにかしら「面倒くさい」と思い込んでしまっていることで

「畳む」方向に向かっている流れだとしたら、

「事業承継」という選択肢の選択肢（舵）に今一度向き合ってみてください。

「事業承継」は、

会社（事業）が所有する株式や不動産などの金銭的価値のある資産の他、

役職や経営理念、レシピなど目に見えない価値を持つ資産を誰かしらに託すという未来の選択肢…

その内訳は

「親族内承継」「従業員承継」「M&A」の３つです。

これら３つの違いをざっくり言うと、

思いっきり身内への「親族内承継」

身内に限りなく近い他人への「従業員承継」

選び方によっては思いっきり他人への「M&A」

となります。

ただ、現状として、

日本的な家族主義は商慣習（経営）においても根強く、

まだまだ「事業承継」に選択おいても「親族内承継」一択のケースが多いようです。

価値ある財産が関わるレベルの信用は、

血縁者にしか置けないよーという考え方ももちろん理解できますが、

「親族内承継」一択とした場合は、

引き受けてくれる身内が見つからないだけで継続の目が潰えてしまいます。

また、

引き受けてくれる身内がいたとしてもその選択肢はごく限られ、

不適切な人材（やる気がないも含む）でも指名せざるを得なくなった場合、

想定内の自然消滅もさることながら、

想定を超えた「晩節汚し」が起きかねず、

先代としてストレスフルな晩年を過ごすことにもなりかねないでしょう。

ですので、

以前のブログで申した通り、

「親族内承継」には様々なメリットがありますが、

それはあくまでも、

「優秀な跡取りが親族内にいる」

という前提で得られるものかと思います。

「親族内承継」は、

大切な事業を継続という「目的」を果たすための

手段の一つ、

３つの「事業承継」の中の一つと割り切って、

相応しい「他人」にも目を向けておきましょう。

やっと本題ですが（長い・・・・）、

今日フォーカスする「承継」先は、

身内に限りなく近い他人…「従業員」の方で。

信用のおける、しかも優秀な「従業員」なら「親族」よりもスムーズ？

「従業員承継」の相手先となるのは、

会社と雇用関係にある従業員（親族以外）や会社の経営に関わる役員（親族以外）です。

経営（利益）に直接関わる関係性という見方をすれば、

取引銀行や取引先からの招聘という形もあるでしょう。

「従業員承継」のメリットは、

親族とはまた違う「ビジネス」面で互いを知っている、ということ…

そしてイズムやノウハウの共有などについて、

教育の手間が省けること、

関わる人材の数だけその選択肢は広がるということなどです。

「雇用」関係にある段階で

対象者に「承継」の意思を伝え、内諾を得られれば、

「親族内継承」同様に早い段階からあらゆる準備（引継ぎ）を

円滑に進めることができますので、

まったくの他人に承継する「M&A」よりは安心感のある選択肢とも言えるでしょう。

ただ安心感を抱けるほどの

信用が置けるかどうかはお互いの根本的な関係性に左右されるもの。

実は恨まれているとか、

根っこでは意見が割れているとか、

社内で派閥があり、分裂の火種になりそうだとか、

「他人同士」だからこそ見誤るリスクが眠っている場合がありますので、

人間関係を注視し、人徳が把握できるレベルの

人間関係作りに早い段階から尽力しておくことにこしたことはないでしょう。

とはいえ、

表出していないだけの恨み辛みや揉め事は親族間でもあることですし…

どっちもどっち、一長一短かもしれませんね。

切っても切れないお金の問題も先手、先手で

「親族内承継」だとスムーズにいくのに…

という懸念材料はもうひとつあります。

株式会社であれば「自社株」の引継ぎ問題ですね。

「全てを後継者に渡してすっきりしたい」とまで考えた場合、

「親族内承継」であれば

「相続」を前提に託すという選択肢があるのですが、

「従業員承継」ではそうはいきません。

しかし「買い取りで」となった場合、

定額の報酬を受け取る生活するいち役員、従業員にとって、

評価額の株式を「過半数」取得するための巨額の融通は高い壁でとなるでしょうし、

誰もが継承したくなるほどの優良な企業であればあるほど、

株式の評価額は上がるので、高い壁はより高くなります。

ちなみに「株式」を前経営者が持ったまま、

「経営権」だけを新経営者に渡した場合、買い取りにかかる金銭の心配はありません。

ただ、意思決定権は大株主である前経営者が握りますので、

「引き継いだ」とは言い切れず、

結局関与せざるを得ないもどかしい日々が続くでしょう。

そもそも、前経営者がいつか亡くなり、

相続が発生した場合は大株主が親族となるのでややこしくなることも…。

つまり、問題の先送りでしかありません。

これは「無償で譲渡する」ケースでも同様で、

譲渡しようとする時点で、

いずれ前経営者の相続人となる（親族）が黙っていないでしょう。

ですので、

早い段階で選んだ次の経営者の報酬を良い条件にしたり、

分割払いを条件とするなどといった優遇策で、

お互いの「買い取り」準備を始めることが妥当…

要するに、お金の面でも早いに越したことはないということです。

「急な選択」を迫ったり、

無理を強いることは新しいタイプのハラスメントとなるかもしれませんし。

専門の相談窓口などに早めにアクセスし、

より円滑、円満な選択肢を確保していきましょう。

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