売上げを揚げよう～給与のミエル化～

解説
店舗経営

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最初に

この記事の要約

・最新の有効求人倍率は1.35倍

・新規スタッフの優遇はパフォーマンス低下の要因に

・客観的に分かる昇給の指標で、全体のやりがいを創出

この記事の目的

この記事情報は飲食店（特に唐揚店を応援していますが、他の飲食店経営でも役立つ情報です）をやってみたい方、始めたい方、既に経営や運営をしている方に向けた、ノウハウ提供を目的に書き綴っています。

「飲食店経営は自分には難しいよな」「飲食店経営をやる上でなるべく失敗したくないなぁ」「唐揚店をもっと上手くやるためにはどうすればいい？」など、心配事や疑問に対して、事前に情報をキチンと集められる様記事にしていきます。

これらの情報であなたのお店が盛り揚がることを祈っています。

今日のテーマは「給与のミエル化」

こんにちは。　

24時間、365日、

美味しい「唐揚げ」を補給すればするほど

快調な会長、

やすひさです。

飲食店のオープンを具体的に考えている方、

飲食店をオープンすることを決意している方、

飲食店のオープンに向けて準備している方、

といった「予備軍」の方にお役立ちできるよう、

そして、

既に飲食店を経営されている

「諸先輩」の方につきましては、

おさらい程度にでも

活用していただけるよう、

で、あわよくば

ステップアップに貢献できるように、

様々なジャンルの「経営」に携わってきた

私、やすひさの

じっくり漬け込んで熟成させた

運営ノウハウのようなものを、

小出し、単品メニュー的に提供しています。

読んでいただける方の

よき「差し入れ」のひとつとなりましたら幸いです。

よろしくお願い申し揚げます。

で、今日のテーマは

「給与のミエル化」です。

コロナ禍でも求人は売り手市場

どんな経営者にとっても、

有能な人材の確保は重要課題で、

常に取り合い…もとい鶏合いです。

厚生労働省が

2022年11月末に発表している内容ですが、

2022年10月時点での

公共職業安定所（ハローワーク）における有効求人倍率は1.35倍…

簡単に言うと、

1人に対して1.35社の

需要があるという状況です。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_29272.html

この数字が高いかどうかという

判断はお任せしたいところですが、

グラフの範囲で見てみますと、

平成21年度は1人に対し0.5社ほどの数字ですから、

社会の求人は2人に1人という計算で、

言い方は悪いですが、

採用側が優位な状態でした。

そこから毎年数字を揚げながら、

コロナ前の2018年度に

1.6倍とピークを迎え

2020年度のコロナ禍で激減するモノの

かろうじて1社を上回る数字で下げ止まりとなり、

令和3年度から徐々に回復して、

現在の数字に至っているわけです。

なんともいえませんが、

今がコロナ禍であることを考えると、

今後まだまだ伸びて可能性は

十分にあるといえるでしょう。

このように有効求人倍率が高まる中、

会社やお店の業績にも

いい影響を与えてくれる即戦力、

経験者や基本能力の高い優秀な人材を確保するためには、

「働く価値」のある場所、

として、しっかり訴求する必要があります。

お客様もそうですが、

救世主でもあるいいスタッフもまた、

神様とも考えてもいいでしょう。

あ、

「媚びへつらう」と言う意味ではなく、

「有難いなー」という意味でですよ。

「働き甲斐」とは「お金」が基本ベース

自分都合の美談に逃げるべからず。

例えば、

「うちのお店は将来性があるんだよ！」

「上下関係がなく、家族みたいに仲がいいよ！」

「おしゃれな環境で、賄いも美味しいよ！」

と、

あなたのお店が“他とは違う”魅力について、

働き甲斐の部分だけを

前面に押し出したとしましょう。

一見、興味を引くかもしれませんが、

それら「お金ではない部分」は、

他と横一線の「給与」の魅力があって

優位性を発揮する

「付加価値」でしかありません。

消費者目線で見れば、

「美味しい唐揚げだけど、高い」

「見栄えはいい唐揚げだけど、まずい」

だと本末転倒、って話です。

まあ、やすひさは、

よっぽど美味しい唐揚げなら

金額をいとわない部分はありますが、

それは特殊ケースでしかないことを

承知しています。

なので、

「お金ではない」

部分での優位性があるのなら、

競合他店に引けを取らない、

下回るにしても許容範囲内（誤差）の

給与（時給）を用意しないと、

差別化はなかなか難しい、ということです。

ただ、

その際、気を付けないといけないのは、

新人獲得に躍起になりすぎて、

今働いてくれててる

既存スタッフの心情をないがしろにしないことです。

有効求人倍率が低い頃は、

多少低めの給与（時給）でも

現状の危機感から

なんとか来てくれたかもしれませんが、

「いい給与（時給）を示さないと新人が来てくれない」

という理由で、明らかな優遇をされるのは、

もともと低い水準から

地道に給与をアップさせてきた従業員からすれば

モチベーションが下がる要因にしかならないでしょう。

「え？僕ら結構長く働いて今やっとこの給料なのに、いきなり横並び？ないわ～。。。」

で、パフォーマンスがじわじわ下がる。、

なんならこっそり他を探し始める、

みたいな感じですね。

結果、1人まっさらな新人が入って、

１人経験豊富なベテランが抜ければ

プラスマイナスゼロと言うよりは、

実務上のコスパはマイナス。

じゃあ、ベテランのベースもアップすれば…

経営大丈夫ですか？って話になりかねません。

なので、

採用時の給与（時給）と

経験によって加算されるアップ分のバランスをしっかり整え、

採用を増やし、流出も防いでいく必要があると思います。

納得感しかない給与体系を創ろう

給与のバランスに敏感なのは、

誰よりも従業員、です。

それは、これから仲間になるかどうかを検討中の、

未来の従業員も含みます。

なので、給与を決定するには

「基準を明確にすること」を

忘れないようにしましょう。

「君は頑張ってるから時給アップね！」

なんて羽振りがよいように見えますが、

「頑張ってる」は、印象でしかなく、

表面的なプロセスよりも客観的事実、

見えない努力も報われる

定量的な成果で、評価するべきです。

ただ、

飲食店で売上げノルマの設定は、

ブラックな香りがするので、

成果に応じて

「プラス」があるという打ち出しや、

店長不在の時にリーダーとなれる技量を示せる。

唐揚げの仕込み、調理を一人でもできる、

発注、棚卸、取引先対応もできる…

など、「○○ができる」に対しての

アップ率の提示なら、周囲の納得も得られるでしょう。

もちろん、何年働いて○○円アップ、も大事ですが、

「これだけ仕事を覚えれば、全然割がいい！」

と成長速度も加速させる効果がありますし、

ベテランにもメンツがありますから、

いい意味での競争が生まれることでしょう。

不公平は、いがみ合いを生み、

公平な競争は、クリーンな相乗効果を生む、

その基準については、

あなたのお店の個性を見出してみましょう、との提案です。

やすひさでした。

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