集めよう、素敵な仲間　～契約書を信頼の証に～

この記事の要約

• 雇用契約に向き合うことで、お店の質は高まる
  • 労働条件の事前の明示は、日本の義務
  • 「契約書」はお互いの理解と信頼を深めるツール
  • 法的書類に向き合うと、運営方針が見えてくる

この記事の目的

この記事情報は飲食店（特に唐揚店を応援していますが、他の飲食店経営でも役立つ情報です）をやってみたい方、始めたい方、既に経営や運営をしている方に向けた、ノウハウ提供を目的に書き綴っています。

「飲食店経営は自分には難しいよな」「飲食店経営をやる上でなるべく失敗したくないなぁ」「唐揚店をもっと上手くやるためにはどうすればいい？」など、心配事や疑問に対して、事前に情報をキチンと集められる様記事にしていきます。

これらの情報であなたのお店が盛り揚がることを祈っています。

今日のテーマは「雇用契約に向き合って、お店の質を高めよう」

こんにちは。

24時間、365日、

美味しい「唐揚げ」を補給すればするほど

快調な会長、

やすひさです。

飲食店のオープンを具体的に考えている方、

飲食店をオープンすることを決意している方、

飲食店のオープンに向けて準備している方、

といった「予備軍」の方にお役立ちできるよう、

そして、

既に飲食店を経営されている

「諸先輩」の方につきましては、

おさらい程度にでも

活用していただけるよう、

で、あわよくば

ステップアップに貢献できるように、

様々なジャンルの「経営」に携わってきた

私、やすひさの

じっくり漬け込んで熟成させた

運営ノウハウのようなものを、

小出し、単品メニュー的に提供しています。

読んでいただける方の

よき「差し入れ」のひとつとなりましたら幸いです。

よろしくお願い申し揚げます。

今日のテーマは

「アルバイト契約」です。

労働条件の明示は義務、できれば任意でも契約を。

ポップな若者向けドラマなどでは、

たまたま運命的な出会いがあって、

「うん、君、じゃあ、明日からきちゃいなよ！」

「がんばります！」

と、テンポ良くアルバイト生活が始まるイメージですが、

その裏側（カットに該当するシーン）では、

生々しい労働条件について、

公式のやり取りをしているはずです。

というのも、

どんな小さなお店であっても、

経営者は、

契約するアルバイトに対して、

賃金、労働時間をはじめとした

「労働条件」をしっかりと書面で示さないといけないからです。

明示する方法としましては、

「労働条件通知書」の提示は絶対で、

場合によっては「雇用契約書」を交わします。

これは、

労働基準法第15条と厚生労働省省令による、定めです。

ちなみに「運命」も「さだめ」と呼びますよね（笑）

なので、「さだめ」というならば、

それはもう、結婚みたいなものなので、

双方の捺印が必要となる任意書類「雇用契約書」で、

「賃金、労働時間その他の労働条件を示した書面」を

交わしてしまうのがベストと思います。

というのも、

その後の「話が違う！」的な、

誤解などによる急展開、トラブルは、

恋愛ドラマ並みにありえます。

そのような不毛なリスクを事前に防げば、

良好な関係、

円滑な経営にプラスになっていきます。

雇用される側にとっても、

儀式的な契約は、

少なからず、「働く」ことへの自覚がプラスされることでしょう。

ちなみに、

10人以上のスタッフを擁する経営者は、

労働基準法（昭和22年法律第49号）第89条の規定に基づいて、

就業規則を作り、

労働基準監督署長に届け出る必要があります。

大きな規模での開業、

もしくは規模の拡大を考えている方は、

こちらにも備えておく必要があるでしょう。

雇用契約書は、合意の儀式がついた内容確認

「雇用契約書」は

「労働契約書兼労働条件通知書」とも呼ばれるもので、

労働条件の通知という経営者側の義務と、

労働契約という双方合意の任意契約を

同時に成立させるものです。

面接のときに説明したような

合意に至るまでの内容を明記した

「労働条件通知書」に、

使用者（経営者）と労働者（アルバイト）が

お互いの捺印を取り交すので、

双方の合意を

通達という行為だけでな形に残せる・・・

後々のトラブルの印籠的な役割を果たしてくれるのが

「契約書」なのです。

これは、

アルバイト側にとっては、

一瞬警戒されるかもしれない鶏組みですが、

よりじっくりお店のことを説明し、

理解を深める機会も生むでしょうし、

結果、安心材料でしかありませんので、

誠実に説明して、

双方の合意をカタチに残しましょう。

なお、

「雇用契約書」をはじめとする、

労働条件の明示に際して、

記入するべき項目は、

「労働基準法施行規則第5条」で細かく定められており、

「労働者に対して明示しなければならない労働条件」として、

第1項に規定されています。

正確には、

より細かくナンバリングしてあるのですが、

列挙するとこんな感じ（原文ママ）です。

• 労働契約の期間に関する事項
• 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
• 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
• 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
• 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
• 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
• 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
• 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
• 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
• 安全及び衛生に関する事項
• 職業訓練に関する事項
• 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰及び制裁に関する事項
• 休職に関する事項

となります。

これだけの大量の項目を書面に起こすべく、

文言からゼロスタートで作るのは誰でも一苦労ですが、

「雇用契約書　作成」とネット検索すると、

テンプレートにフリーワードを入力するだけで、

雛形と合体した完成形が発行できる

サービスもあります。

ともあれ、

自身のお店の運営方針の確認にもなりますので、

時間を確保して、

「労働条件」づくりに

じっくり向き合ってみてはいかがでしょうか。

おすすめのビジネス

様々な飲食店を応援しているやすひさですが、
ビジネスとして一番おすすめしているのは唐揚店です。

ビジネスとしての唐揚げ

やり方と考え方がきちんと分かれば、
唐揚げほど低リスクで始められるビジネスは経験上ありません。
例えばフランチャイズで唐揚げを始めるとして、
これから飲食店を始める方は、
ノウハウをきちんと把握できるフランチャイズの強みを活かして、
通常より早く軌道に乗せられますし、
既存のお店を持つ方にも「一品フランチャイズ」という形態で、
今のお店を生かし唐揚げで利益を得ることもできます。

からあげフランチャイズ

そんな中で唐揚げに特化したフランチャイズ募集サイトがあります。
その名も『からあげフランチャイズ』です。
一般社団法人日本唐揚協会が運営する、
唐揚げが一番わかっている団体による、
安心、安全な唐揚げビジネスのフランチャイズ本部を集めたサイトです。
ぜひ、一度検討してみてはいかがでしょうか？
あなたのビジネスを加速させてください。